Imagine que una empresa del ámbito digital tiene la opción de elegir entre una persona de veinticinco años o una de cuarenta para cubrir un puesto de desarrollador. En la inmensa mayoría de los casos las compañías eligen al primer perfil. Desde los grandes hubs tecnológicos, como Silicon Valley, el pensamiento hegemónico considera a un talento sénior menos preparado para afrontar los retos de negocio y no le da cabida en sus proyectos.

Con 35 años, para la dirección de muchas empresas ya eres mayor. Este hecho afecta incluso a la cantidad de operaciones de estética entre sus trabajadores. No hay evidencias de la falta de capacidades del talento sénior, pero sí las hay del sesgo extendido. Las estadísticas están ahí. Y la situación en el mercado laboral empeora a medida que hablamos de personas más mayores. A esa discriminación la llamamos edadismo digital y es una extensión del término acuñado por Robert Butler en los años sesenta para referirse a los estereotipos y prejuicios existentes en relación a la edad.

La reciente publicación del libro Edadismo digital. Cómo opera y enfoques para abordarlo, que cuenta con los testimonios de treinta profesionales especialistas en diferentes ámbitos y sectores, realiza un estudio pormenorizado de la presencia del sesgo digital que afecta a las personas mayores, desde su acceso a puestos de trabajo hasta la vulneración de derechos fundamentales. La digitalización lleva años discriminando a los trabajadores mayores, un problema lejos de solucionarse y que es tratado como el “elefante en la habitación” que todo el mundo ignora.

La expresión es de Andrea Rosales, una de las dos investigadoras de la Universitat Oberta de Catalunya que, junto a Mireia Fernández, han colaborado con Jakob Svensson, de la Universidad de Malmö, en la realización del proyecto. Para ella, la pandemia fue el comento en el que, a su juicio, ha habido un cambio de tendencia y cierto despertar de la conciencia colectiva acerca del edadismo. “La pandemia ayudó a crear mucha conciencia sobre las barreras digitales, y también sobre los límites de la digitalización. Las personas mayores quizás tienen unos valores, habilidades y principios diferentes, y puede ser que no les interese el salto a la tecnología”, asegura. “Y no es obligatorio darlo ni todo se puede digitalizar. Existe también el derecho a no digitalizarse. Puedes resistirte a leer el menú de un restaurante con un código QR y tienes derecho a resistirte a que te cierren servicios presenciales”.

Por su parte, Sara Cobos, coaching y especialista en desarrollo de profesionales, destaca la necesidad de que el ecosistema empresarial valore la diversidad del talento. “Nos fijamos solamente en tener herramientas y conocimientos digitales y manejar aplicaciones a la hora de contratar, pero hay que reivindicar el valor de las llamadas habilidades blandas, que yo llamo habilidades poderosas, fundamentales también en el ecosistema digital.”. En su opinión, visibilizar los casos de éxito de introducción del talento sénior en las empresas es un reto a corto y medio plazo, para que produzca un efecto contagio, entendiéndolo de forma positiva.

Cèlia Hil, orientadora y consultora especialista en talento sénior, es la creadora de un grupo de LinkedIn de más de tres mil personas donde se habla regularmente deempleo, talento y formación para el talento sénior. En su opinión, es necesario un mayor esfuerzo coordinado en cuanto a políticas y educación para cambiar estos sesgos. Pero también hay que cambiar desde el ámbito individual, pues existe una especie de “profecía autocumplida”, donde el talento sénior ha comprado la etiqueta de que “ya no tiene edad para los temas digitales”. Cambiar esa auto percepción es clave de cara al futuro.

Un cambio de tendencia por necesidad empresarial y convicción social

La llegada de las primeras generaciones de programadores a su madurez, la aversión a la parquetematización del espacio de trabajo que sustituye a la familia, el cambio de valores con la generación centennial y una mayor reivindicación de la conciliación personal son factores que han ayudado a que se destapen cada vez más los sesgos. Y, poco a poco, se ha ido generando una conciencia hasta hace poco inexistente.

Además, cabe señalar otro acicate: la necesidad. Por parte de las empresas, la disputa del talento tecnológico y la creciente convicción de que la diversidad es un valor rentable, ayudan a que la integración del talento sénior crezca. Pero queda muchísimo por delante y a menudo el camino está lleno de contradicciones.

La investigadora Andrea Rosales señala que “en LinkedIn ya se ve un discurso más incluyente que señala el interés de las empresas por contratar personas independientemente de su género, identidades u origen, y también edad”. “Pero a menudo no va en consonancia con el resto del discurso y las prácticas de las empresas. Al mismo tiempo dicen ser un equipo joven y dinámico, hacen fiestas en la oficina los jueves o tienen futbolín como reclamo en sus ofertas de empleo. Y estas descripciones motivan más a un empleado joven que a quien tiene que recoger a los niños al cole a las 16:30”.

Y es que, al fin y al cabo, como señala la investigadora, acabar con las discriminaciones por edad nos repercute a nosotros mismos, ya que todos nos haremos mayores.

Un decálogo de buenas prácticas

De las conversaciones con Rosales, Cobos y Hil se puede extraer un decálogo útil para personas y organizaciones con las que combatir el edadismo digital, ir reduciendo la presencia de los sesgos y apreciar el talento en toda su diversidad.

• Visibilizar la presencia del talento sénior. Desde su participación en las actividades propias de la organización hasta la identidad visual de la marca, los diseños en redes sociales, etc.

• Dar voz, por parte de periodistas e investigadores, a aquellos testimonios de personas que se hayan sentido excluidas.

• Fomentar el reciclaje profesional y la adquisición continua de nuevas habilidades dentro de las organizaciones, otorgándole al talento sénior un papel como docentes en las formaciones.

• Sensibilizar acerca de que es la sociedad la que se tiene que adaptar a todas las diversidades y no todo lo contrario.

• Evaluar en qué nichos se están dando casos de éxito de la integración de habilidades diversas y replicarlas en otros entornos.

• Asegurar la participación del talento sénior en la planificación del futuro de las empresas, pues aporta sensibilidad y experiencia.

• Promover la toma de conciencia en torno a las pequeñas barreras tecnológicas que se imponen socialmente y que son innecesarias para la ciudadanía.

• Incentivar el aprendizaje social (a través de las redes sociales) y el aprendizaje en voz alta dentro de las empresas, de forma de que la formación vaya más allá de las formaciones oficiales impulsada desde los departamentos de personas.

• Promover una mirada larga de la gestión empresarial, más allá del cortoplacismo habitual en el ecosistema.

• Formar a los miembros de la dirección para que tomen conciencia del valor de la experiencia y del conocimiento en el entorno tecnológico.